Kıdem Tazminatı Nedir ve Kimler Alır?

Kıdem tazminatı hakkı, çalışan hakları arasında önemli yer tutan bir olgudur. Bu durumda esas olarak çalışma hayatında yıllarını geçiren işçinin bu yıllar için bir tazminat alması olarak karşımıza çıkar. Bu tazminatın taksitli ödenmesi mümkün olsa da aslolan toplu olarak ödenmesidir. Bu konuyu yazımızın ilerleyen aşamalarında ele alıyoruz. 

Kıdem tazminatı nedir sorusunu yanıtlamış olsak da her işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatını almak isteyen çalışanın bazı şartları yerine getirmesi önemlidir. Bu şartları yerine getirmeyen işçinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Öncelikle belirtelim ki, bir kişinin kıdem tazminatı alması için öncelikle İş Kanunu’na tabi olması gerekir. İş Kanunu’na tabi olarak çalışmayan kişiler kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. 

Kanunun yazımı sürecinde bazı işler İş Kanunu dışında kalmıştır. Bu işlerin Kanun dışında kalmasının birçok farklı nedeni olsa da bu konuda kesin bir uzlaşı yoktur. Bu yüzden İş Kanunu’na tabi olmayan işleri sıralamakla yetineceğiz. Bu işlerin neden İş Kanunu dışında kaldıklarına dair bir görüş bildirmeyeceğiz.

İş Kanunu’na Tabi Olmayan/ İş Kanunu Dışında Kalan İşler

İş hukukunun kapsamına dahil olmayan, dolayısıyla İş Kanunu’na tabi olmayan işleri şöyle sıralayabiliriz:

1. Deniz ve Hava Taşıma İşleri
2. Elli Kişi ve Daha Az Kişinin Müstahdem Olduğu Tarım ve Orman İşleri
3. Aile Ekonomisi Sınırları İçindeki Tarım İşleri
4. Aile Üyeleri ve Yakın Hısımlar Arasındaki İşler
5. Ev Hizmetleri
6. Çıraklar
7. Sporcular
8. Rehabilite Edilenler
9. Evlerde Üretilen Ürünlerin Satışıyla İlgili İşler
10. En Fazla Üç Kişinin Çalıştığı Esnaf İşleri

Yukarıda saydığımız meslek gruplarında çalışan işçilerin mesleki faaliyetleri İş Kanunu’na tabi değildir. Bu sebepten dolayı buralarda çalışanlar, İş Kanunu’na tabi işçilere tanınan kıdem tazminatı hakkından da yararlanamazlar. Bu yüzden kıdem tazminatı almanın koşulları arasında en önemlisi, İş Kanunu’na tabi bir işletmede çalışmaktır. Bu şekilde bir işletmede çalışmayan kişi diğer koşulları sağlasa dahi kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

Bu durumun muhtemelen en büyük sebeplerinden biri yukarıdaki işletmelerin nitelikleridir. Zaten niteliği itibariyle küçük olan bu işyerlerinin kıdem tazminatı yükü altına girmeleri zordur. Zira kıdem tazminatları, özellikle çalışma hayatında uzun zamanlar geçirmiş işçiler için büyük boyutları bulacaktır. Bu durumda yukarıda saydığımız işletmelerden birçoğu bu tazminatları ödeyemeyecektir. 

Bunun sonucu olarak birçok işletme kıdem tazminatlarını karşılayamayacak hale gelir. Bu hale gelmemek için fiyatları yükseltmek zorunda kalan küçük işletmeler, büyük işletmeler karşısında ayakta kalamazlar. 

İş Kanunu’na tabi olmayan kişilerin kıdem tazminatı alamayacağı konusunu açıklığa kavuşturduğumuza göre diğer şartları inceleyebiliriz.

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak

Kısaca açıklamak gerekirse İş Kanunu’na tabi olmayan bir işletmede çalışan kişilerin kıdem tazminatı talep hakları doğmaz. Zira bu hak, İş Kanunu’nda yer alan bir haktır. Dolayısıyla İş Kanunu’na tabi çalışan işletmelerin işçilerine tanınmıştır. Bu yüzden, İş Kanunu kapsamı dışında kalmış bir işletmede müstahdem bir işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur.

2. Aynı İşveren İçin Bir Yıl Çalışmış Olmak

İş Kanunu bu noktada kişinin işçi olarak çalıştığı işletmeyi de korumak için bir hüküm koymuştur. Kişinin bir yıldan az bir süredir çalıştığı bir işletmeden kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Yani işçi, en az bir yıl çalıştığı işverenden kıdem tazminatı talep edecektir. 

Tazminatın ismine uygun olarak kişinin belli bir kıdem seviyesine ulaşmış bulunması şartı vardır. Bu şartı yerine getirmeyen işçinin kıdem tazminatı alması, kanun lafzında engellenmiştir. Bu şartı incelerken dikkat etmek gereken önemli bir nokta vardır. Kişi, belli bir süre içinde aynı işverenin başka bir işletmesinde de çalışmış olabilir. Bu durumda ne yapmak gerekir?

Pratikte bu sorun karşımıza şöyle çıkacaktır: 

Kişi, aynı işverenin bir işletmesinden diğerine geçerse ne olur?

Bu durumda kişinin kıdem tazminatı hakkı aynı şekilde devam eder. Örneğin A kişisi, B işverenine ait okul şantiyesinde 8 ay çalışmış olsun. Bu 8 ayın sonunda aynı kişiye ait başka bir iş yerine geçsin. Bu işyerinde de 5 ay çalışmış olsun. 

Bu durumda A, aynı işveren için toplamda 13 ay çalışmış olur. Bu 13 ay sonunda iş akdi aşağıdaki sebeplerden biriyle sonlansın. Böyle bir senaryoda A, işvereni B’den kıdem tazminatı talep edebilecektir.

3. Belli Fesih Sebeplerine Uymak

Bu şartın altında karşımıza öncelikle sözleşmenin türü çıkmaktadır. Kişinin işçi olarak çalıştığı bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Bu sözleşmenin yazılı veya sözlü olması fark etmez. 

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Ne var ki bu sözleşme, belirsiz süreli bir sözleşme olmak zorundadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, İş Kanun’unda geçen farklı bir sözleşme türüdür. Bu tür sözleşmede kişinin belirli bir süre için işçi olarak çalışacağı bellidir. Örneğin işçi, altı aylık bir dönem için işe devam edecektir. Ne var ki belirli süreli iş sözleşmesi imzalamak için de belli şartlar vardır. Bu şartlara uygun olmayan belirli süreli iş sözleşmeleri, baştan itibaren belirsiz süreli gibi hüküm doğuracaktır. 

Kıdem tazminatı alabileceğiniz fesih sebepleriyle alakalı şu yazımızı okumanızı öneririz.. 

Belirli süreli iş sözleşmelerine bağlı olarak çalışan işçiler, bu sürenin bitmesiyle kıdem tazminatına hak kazanmazlar. Bu yüzden kişinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesine tabi olarak müstahdem olması şarttır. 

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan kişinin kıdem tazminatı alması da istisnaen mümkündür. Bunun için iş sözleşmesinin süreden önce feshe konu olması gerekir. Yani süreden önce işçi haklı fesih sebepleriyle, işveren ise haksız fesih sebepleriyle sözleşmeyi feshetmelidir. Belirli süreli iş sözleşmesine tabi bir işçi bu durumda kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için belirsiz süreli iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği de önemlidir. Öyle ki bu sözleşme, işçi tarafından haklı fesihle veya işveren tarafından haksız fesihle sona ermelidir. Aksi durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı olmayacaktır.

İşçinin kıdem tazminatı alabileceği ve alamayacağı fesih sebeplerini açıkladığımız şu yazımızı da okumalısınız.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadar?

Kıdem tazminatı da hukukumuzdaki birçok olgu gibi zamanaşımı süresine tabidir. Zamanaşımı süreleri, hukuka güvenilirlik ve hukuk devleti ilkelerinin gereğidir. Zamanaşımı süreleri olmayan bir hukuk sisteminde kişi, onlarca yıl önce doğmuş olabilecek borçlarından bile sorumlu olacaktır. Bu durum, insanların hukuk sistemine ve devletlere olan güvenlerini azaltıcı etkiye sahip olabilir. 

Bu yüzden kıdem tazminatı talepleri de zamanaşımı sürelerine bağlanmıştır. Bu süre, iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıldır. Kıdem tazminatı talebinde bulunacak olan kişi, bu 5 yıllık süre içinde talepte bulunmalıdır. Aksi halde kıdem tazminatı zamanaşımına uğrar. İşçi, bu zamanaşımını geçirmemek adına 5 yıllık süre içinde davasını açmalıdır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabı yapan siteler bulunmaktadır. Ne var ki bu siteler, tüm ayrıntılara vakıf olmadıkları durumlarda yanlış sonuçlar verebilir. Bu yüzden kıdem tazminatı hesabında en doğru yöntem, iş hukuku alanında mahir bir iş avukatının gerekli hesaplamaları yapmasıdır. Zira deneyimli iş avukatları, işçinin bile vakıf olmadığı ayrıntıları hesaba katarak doğru hesaplamaya ulaşacaktır.

Kıdem tazminatını hesaplamak için dikkate değer bir konu, hangi andaki ücretin hesaplamaya gireceğidir. Geçmiş 5 yıllık çalışması için kıdem tazminatı talep eden bir işçi düşünelim. Her yıl yapılan zamlarla bu kişinin ücreti değişiklikler göstermiştir. 

Bu durumda kıdem tazminatı hesabında her yıl için kendi ücreti mi hesaba katılır? Hayır, durum böyle değildir. Zira böyle bir durumda birçok faiz hesaplaması yapmak gerekirdi. Bunun yanında kişinin yıllar içinde sarf ettiği emeklerle aldığı maaş zamları da hesaplamaya katılamazdı. 

Bu yüzden İş Kanunu, kıdem tazminatı hesabında kişinin son ücreti üzerinde hesap yapılacağını öngörmüştür. Yani kıdem tazminatı hesabında işçinin fesih anındaki ücreti göz önünde tutulur. Bildirim süreli fesihte hangi andaki ücretin kullanılacağı da önemlidir. İşçi veya işverenin bildirimde bulunduğu andaki ücretle fesih anındaki ücret aynı olmayabilir. Bu durumda bildirim süresinin sonundaki ücret dikkate alınır. Çünkü fesih, bildirim süresinin sonunda gerçekleşecektir.

Kıdem tazminatı hesabında ne tür ücret üzerinden hesap yapmak gerektiği de önemlidir. Zira kişinin çıplak ücreti ile brüt ücreti arasında büyük farklar oluşabilmektedir. Zira kişinin brüt ücretine vergi kesintileri de dahildir. Bu konuda Kanun açıktır. Kıdem tazminatı hesabında kişinin brüt ücreti kullanılır. Bunun yanında kişinin aldığı yol, yemek, çocuk yardımı gibi ek ödemeler de hesaba dahildir. 

Kıdem tazminatı hesabında şöyle bir formül kullanırız: Kişinin aynı işveren için çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti hesaplanır. Örneğin aynı işveren için 10 yıl çalışmış bir işçi düşünelim. Bu işçi fesih anında aylık brüt 30 bin lira ücret alıyor olsun. Bu durumda bu kişinin kıdem tazminatı üç yüz bin lira olacaktır.

Kıdem Tazminatı Taksit Taksit Ödenebilir mi?

Kıdem tazminatının asıl ödenmesi esastır. Ne var ki birçok durumda işveren, bu yükün altına bir anda girmek istemez. Bu yüzden işçiye ödeyeceği kıdem tazminatını taksitler halinde ödemek ister. İşçi, hiçbir durumda bunu kabul etmek zorunda değildir. İşveren, işçisini kıdem tazminatını taksitler halinde almaya zorlayamaz. Çalışanın rızası bulunmadığı sürece işveren, kıdem tazminatı toplu olarak ödemek zorundadır.